Proceso de selección de un puesto administrativo en una empresa de marketing y publicidad de Lima

Abstract

El presente estudio tiene como propósito describir el proceso de reclutamiento y selección de un perfil administrativo de una agencia peruana de marketing y publicidad digital que presta servicios a otras organizaciones del sector inmobiliario, educativo, financiero y gastronómico a nivel nacional, este estudio estuvo conformado por una muestra de 65 personas pertenecientes al ámbito de marketing y publicidad, en la cual se empleó instrumentos digitalizados de medición psicológica como el Test de Wonderlic, BarOn ICE:NA y una guía de entrevista por competencias que se enfocaron en evaluar el nivel de coeficiente intelectual (CI), coeficiente emocional (CE) y nivel de competencias de tres candidatos finalistas, respectivamente; el resultado final de este proceso fue la elección del candidato N° 1 puesto que cumplía con la totalidad de los requisitos detallados en el perfil del puesto. Finalmente, las principales conclusiones están relacionadas en modificar las políticas existentes de reclutamiento y selección de personal, asi como, conocer a profundidad la organización y las áreas que la conforman con el propósito de elegir el candidato(a) idóneo, producto de ello surge como recomendación adaptar estos lineamientos a un proceso de reclutamiento y selección de personal por competencias de forma rigurosa.

The purpose of this study is to describe the recruitment and selection process of an administrative profile of a Peruvian digital marketing and advertising agency that provides services to other organizations in the real estate, educational, financial and gastronomic sector at the national level, this study consisted of a sample of 65 people belonging to the field of marketing and advertising, in which digitized instruments of psychological measurement were used as the Wonderlic Test, BarOn ICE:NA and a competency - based interview guide that focused on evaluating the IQ level, emotional quotient (EQ) and competency level of three finalist candidates, respectively; the final result of this process was the election of candidate No. 1, since he/she fulfilled all the requirements detailed in the job profile. Finally, the main conclusions are related to modify the existing recruitment and selection policies, as well as to know in depth the organization and the areas that make it up in order to choose the ideal candidate, resulting in the recommendation to adapt these guidelines to a recruitment and selection process of personnel by competencies in a rigorous manner.